Kuinka vähentää henkilöstön vaihtuvuutta

Sisältö

• vaiheet
• Osa 1 Työympäristön parantaminen
• Osa 2 Henkilöstöjohtamismenetelmien parantaminen
• Osa 3 Jäsenyyden ylläpitäminen

Tässä artikkelissa: Työympäristön parantaminenHenkilöresurssien hallintamenetelmien parantaminenTyövoiman ylläpitäminen10

Liikemaailmassa korkea vaihtuvuus voi nopeasti olla ongelmallista yritykselle. Suurin osa taloustutkimuksista on osoittanut, että joillakin aloilla uuden pätevän työntekijän etsiminen, kouluttaminen ja palkkaaminen voi maksaa yritykselle 20 prosenttia vastaavaan virkaan osoitetusta vuosipalkasta. Liian korkea vaihtuvuus edustaa kustannuksia, joita yritykselle ei voida korjata. Onneksi tämä taso on mahdollista pitää minimissä seuraavien 3 toimenpiteen ansiosta: parantaa työympäristöä, soveltaa tehokkaita vuokrausstrategioita ja varmistaa organisaatiorakenteen asianmukainen toiminta.

vaiheet

Osa 1 Työympäristön parantaminen

1. Nosta palkkaa (tai tarjoa mahdollisuus ylennykseen). Vapaakaupan markkinoiden ytimessä raha on kuningas. Tästä syystä, jos suostut tarjoamaan työntekijöilleen korkeamman palkan kuin mitä heillä olisi ollut kilpailijan palveluksessa, on erittäin todennäköistä, että he eivät halua lähteä. Lisäksi maksamalla työntekijöillesi enemmän voit tehdä enemmän heidän kanssaan, koska korkeampi palkka kannustaa sinua työskentelemään enemmän. Monissa tapauksissa matalapalkkaisilla työntekijöillä ei ole yhtä sitoutumista ja uskollisuutta.
   • Saattaa käydä niin, että yrityksesi ei tuota tarpeeksi rahaa kilpailukykyisen palkan tarjoamiseksi. Ole tässä tapauksessa luova. Esimerkiksi arvopaperioptioiden jakaminen (optio) tai osallistumissuunnitelma auttaa parantamaan työntekijöidesi potentiaalisia ansioita alhaisemmilla kustannuksilla yritykselle. Rahoitustuotteiden jakelu antaa myös tarjota työntekijöillesi todellisen osallistumisen yrityksen hyvinvointiin, koska sen hyvä toiminta lisää toiminnan arvoa ja siten se ansaitsee heille enemmän rahaa.

2. 
   

   
   
   
   Anna heille mahdollisuus edistyä. Jokainen työntekijä arvostaa työnsä palkitsemista. Johtajana tai yritysjohtajana sinun on antaa heille tuntea, että heidän työnsä arvostetaan. Toinen näkökulma esimiehesi roolissa on antaa heille mahdollisuus hyötyä tunnustamisen ja edistymisen aineettomista eduista. Jotta palkitaan työntekijöitä, jotka ovat erittäin älykkäitä, kekseliäitä ja kiinnostuneita työstään, nostetaan vähitellen heidän vastuutasoaan ja rikastutetaan asemaansa. Tikkaan pohjasta aloittanut työntekijä, joka on päässyt johtajan asemaan, on varmasti paljon uskollisempaa yrityksellesi kuin työntekijä, joka ei ole saanut ylennystä yhtä tehokkaasti.
   • Mahdollisuuden tarjoaminen edistymiseen ei kuitenkaan riitä. On ehdottomasti varmistettava, että työntekijät tietävät miten päästä sinne.Jos sisäinen viestintä ei ole vahvuutesi, tuo toimitiloihisi kerran tai kahdesti vuodessa ammatillinen ohjaaja, joka voi ohjata työntekijöitäsi.
   • Yritä niin paljon kuin pystyt edistämään ihmisiä työvoimassasi sen sijaan, että rekrytoisit ulkopuolisia avainhenkilöitä. Vaikka tämä on joskus väistämätöntä, jos henkilöllä, jolla ei ole kokemusta yrityksestä, vaikka sinulla olisi työntekijöitä, jotka ovat täysin päteviä johtotehtäviin, antaisi vaikutelman, että et harkitse vuosia. omien työntekijöidesi kokemus ja taidot.

3. 
   

   
   
   
   Ajattele työntekijöidesi kuormituksen tasapainottamista. Jos työntekijä työskentelee liian stressaavassa, yksitoikkoisessa tai liian monimutkaisessa asemassa, vastaavat, vähemmän työtaakkaa aiheuttavat työt ovat paljon houkuttelevampia. Älä koskaan anna työntekijöidesi työskennellä, ennen kuin he ovat uupuneet. Tämä rohkaisi väistämättä työntekijöitä etsimään työtä muualta. Lisäksi se olisi taloudellista menetystä yrityksellesi: henkilölle, joka tekee pitkiä, masentavia työpäiviä, on maksettava enemmän kuin toiselle säännöllisin tehtävin ja aikatauluineen.
   • On olemassa runsaasti tietoja, jotka osoittavat, että työntekijöiden kuormituksen ja työajan lisääminen johtaa tuottavuuden laskuun, joka voi joissain tapauksissa olla pienempi kuin normaali 35 tunnin viikko! Tutkimukset ovat osoittaneet, että pitkät liialliset työajat lisäävät aikaa, jonka työntekijä yleensä käyttää saman tehtävän suorittamiseen. Lisäksi se heikentää hänen kriittistä mieltään ja luovuuttaan, työntekijä tekee enemmän virheitä ja hän usein pilaa aikansa hoitamalla henkilökohtaiseen vapaa-aikaan ajanjaksona, jonka aikana hänen on tarkoitus työskennellä.

4. 
   

   
   Tarjoa kilpailuetuja. On yhä yleistä, että kun joku etsii työtä, siinä ei oteta huomioon vain palkkaa, vaan myös kaikkia tarjottuja etuja. Tarjoamalla suhteellisen pieniä voittoja yritykselle, kuten sairausvakuutus, hammaslääketiede, eläkesäästösuunnitelma, osakeoptiot, teet asemastasi yrityksessäsi paljon houkuttelevamman kuin kilpaileva yritys tarjoaisi. Tämä johtaa työntekijöiden vaihtuvuuden laskuun, jos tarkistat säännöllisesti ansiotarjoustasi mielenkiintoisesta kodista vähintään kerran vuodessa.
   • Ole tietoinen eduista, joita vakavimmat kilpailijasi tarjoavat työntekijöilleen. Jos he osoittautuvat koskaan tarjoamaan kannattavampia etuja kuin yrityksesi tarjoamat, on todennäköistä, että menetät työntekijät heidän edukseen. Älä anna heidän päästä eteenpäin!
   • Ranskassa monet ihmiset hyötyvät työnantajan erittäin hyvästä keskinäisestä tilauksesta, mikä vähentää heidän terveydenhuollon kustannuksiaan. Tämän tyyppisen palvelun tarjoaminen työntekijöillesi johtaa parempaan yhteistyöhön ja vähentää siten liikevaihtoastetta ja tekee palkkaamisesta yksinkertaisempaa. Ja työntekijöiden vakuuttaminen terveydenhuollosta on älykäs, pitkäaikainen sijoitus yrityksellesi. Terveet työntekijät ovat tuottavia työntekijöitä.

5. 
   

   
   Kannusta ystävällisiä suhteita työntekijöiden välillä. Joidenkin vuosien ajan täällä yhteiskunnassa olleiden ihmisten silmissä kollegoista ja esimiehistä tulee vähän kuin toinen perhe. Tämä luo ystävällisiä suhteita, keskusteluja ja joskus jopa emotionaalista läheisyyttä. Varmista, että työntekijöidesi työstä ei tule tylsyyden tai pelon synonyymiä. Yritä sen sijaan luoda viihtyisä, avoin koti toimistossa. Sinun parissa työskentelevien ihmisten tulisi vapaasti puhua, vitsi ja tehdä ulkopuolisia retkiä, kunhan se ei häiritse heidän työtä.
   • Voi tapahtua, että työntekijäsi näyttävät "kylmiltä", kaukaisilta tai he saavat korkeamman ilman. Ilmapiirin puhdistamiseksi on tehtävä aloite retkien järjestämiseksi työpaikkojen ulkopuolella olevien kollegoiden kanssa. On monia tapoja päästä lähemmäksi työntekijöitäsi, olla vuorovaikutuksessa heidän kanssaan ja saada heidät oppimaan tuntemaan toisiaan paremmin. Voit esimerkiksi käydä juoda, katsella elokuvaa elokuvateatterissa tai pelata urheiluottelua yhdessä. Tällaisten retkien järjestäminen kerran tai kahdesti kuukaudessa on enemmän kuin tarpeeksi.

6. 
   

   
   Luotta työntekijöihisi antamalla heille vastuuta. Ihmisillä on taipumus työskennellä enemmän (ja älykkäämpiä), kun he kokevat, että heidän roolinsa on tärkeä. Monilla avainhenkilöillä, myös parhaimmilla, on joskus taipumus unohtaa, vaikka se näyttääkin ilmeiseltä logiikalta. Ajattele tätä: kuka yleensä työskentelee enemmän, postihenkilöstö, jolla on hyvin vähän vastuuta, tai sydänkirurgi, jonka elämä riippuu hänestä? Varmista, että myös hierarkian alaosassa työskentelevät työntekijät tuntevat itsensä arvostetuiksi ja vastuuntuntoisiksi.Joten he ymmärtävät tarkalleen kuinka heidän työnsä liittyvät yrityksen menestykseen, se antaa heille lisämotivaatiota. tehdä parempaa työtä.
   • Paradoksaalisesti, jos työntekijöiden pyytäminen osallistumaan enemmän ja siten lisäämään heidän vastuutaan, työllisyys voi olla heille vielä houkuttelevampaa. Toisaalta kysymällä heiltä lisää odottaa jouduttavan tarjoamaan heille korotusta tai ylennystä. Työntekijät eivät koskaan hyväksy lisätehtävien suorittamista ilman palkkausta millään tavalla heidän ponnisteluistaan.

Osa 2 Henkilöstöjohtamismenetelmien parantaminen

1. 
   

   
   Käytä valikoivampia vuokrausprosesseja. Useimmat johtamisen asiantuntijat ovat yhtä mieltä siitä, että paras tapa pitää liikevaihtosi alhaisena on varmistaa, että palkkaamasi ihmiset vastaavat työtä täydellisesti. Valitse ehdokkaat, joilla on pätevyys ja luonne, jotka sopivat parhaiten asemaan: he oppivat nopeammin, suorittavat paremmin ja tuntevat olonsa paremmin uusiin tehtäviin. Alla on kriteerit, jotka jokaisen ehdokkaan on vahvistettava ennen heidän palkkaamistaan.
   • Osaaminen: Onko tällä henkilöllä mitä tarvitaan osallistuakseen yrityksen arvon kasvattamiseen?
   • Älykäs: Onko tämä henkilö luova vai nokkela olemaan tehokas paineen alla?
   • Persoonallisuus: sopiiko tämä henkilö yrityksen kulttuuriin?
   • Rajoittaminen: Voiko tämän henkilön henkilökohtainen elämä tarjota sinulle sitoutumisen, jota odotat heiltä?

2. 
   

   
   Suorita säännölliset arviointiistunnot. Jos yrityksesi kärsii suuresta vaihtuvuudesta, paras tapa tietää syy on kysyä kysymys suoraan työntekijöillesi. Tapaa (sinä tai toinen pätevä henkilö) jokainen työntekijäsi vuorotellen näissä istunnoissa puhuaksesi siitä, mistä he tykkäävät työssään, mutta myös mihin negatiivisuuksiin he kohtaavat. Se on erittäin tehokas tapa antaa heille merkitys ja osoittaa heille, että heidän mielipiteensä otetaan huomioon. Jos johtajana luulet, ettet ole sellaisessa tehtävässä, älä huoli! Voit maksaa sinusta vastuussa olevan henkilöstökeskuksen palveluista.
   • Nämä arviointiistunnot voivat myös tuoda sinulle uusia ideoita. Esimerkiksi voi käydä niin, että yhden työntekijän ei tarvitse enää istua tuntikaan pöydällään ja että hän esittää ajatuksensa pöydän asettamisesta korkealle taukohuoneeseen. Jos kuuntelet sitä ja päätät ostaa korkean pöydän, se tyydyttää kyseisen työntekijän ja edustaa vain pieniä, poikkeuksellisia kustannuksia yritykselle.
   • Näiden arviointiistuntojen on oltava vastavuoroisia, eikä niiden pidä vain antaa aihetta kritiikkiin. Ne on tarkoitettu tarjoamaan työntekijöille mahdollisuus kritisoida sinua myös terveellisellä ja avoimella tavalla. Ole valmis etsimään yhteisymmärrystä niin kauan kuin heidän pyynnöt ovat kohtuullisia ja heidän aikomuksensa ovat hyvät.

3. 
   

   
   Pidä poistumisneuvottelut. Kaikkein miellyttävimpien ja avoimimpien, korkealaatuista työympäristöä tarjoavien yritysten on joskus erotuttava työntekijöistään. Kun näin on yritykselläsi, ota vaiva järjestää lähtöhaastattelu henkilön kanssa ennen lähtöä hyvää. Jotkut liikkeenjohdon asiantuntijat päättelivät, että haastattelujen aikana suurin osa työntekijöistä oli melko suoraviivaisia, kun taas toiset totesivat olevansa vähemmän vilpittömiä pyrkiessään työnantajan myönteisiin suosituksiin. Joka tapauksessa alkuperäisen haastattelun avulla voit ymmärtää, mikä työntekijän tyytymättömyyteen tai puutteelliseen tuottavuuteen aiheutti. Hyödynnä sitä. Alla löydät joitain monista kysymyksistä, joita voit kysyä tässä haastattelussa.
   • "Mikä oli työsi se osa, josta nautit eniten ja joka pidit vähiten? "
   • "Eikö mikään estänyt sinua hoitamasta tehtäviäsi kunnolla? "
   • "Kuinka luulette tulevaisuudessa yrityksemme ratkaisemaan ongelmat, joita olet kohdannut työssäsi? "
   • "Onko jotain mitä yritys ei tehnyt ja haluaisit tehdä? "

4. 
   

   
   Analysoi ja arvioi säännöllisesti työntekijöiden mahdollisia huolenaiheita. Ei riitä kysyä epämääräisesti työntekijöiltäsi mitä he eivät pidä. Sinun on varmistettava täyttää heidän odotuksensa mahdollisimman hyvin, jotta he tuntevat olleensa vakavasti otettuja. On tärkeää näyttää heille, että yrität tehdä heitä varten. Jos pystyt osoittamaan heille, että otat heidän kommenttinsa ja ehdotuksensa vakavasti, he kokevat, että heitä kuuntellaan ja heidän mielipiteensä on tärkeä koko liiketoimintaprosessissa. Tämä voi antaa asteikolla "asteikolla" työskentelevän henkilön tuntea olevansa saavutettu.
   • Jos huomaat esimerkiksi, että monet työntekijöistäsi valittavat linkkien puuttumisesta muuhun yritykseen, toisin sanoen, että he eivät ymmärrä, kuinka heidän tarjoamallaan työllä voi olla vaikutusta koko yritykseen, harkitse organisointia kuukausittaiset ryhmittymät, joissa eri osastojen työntekijät voivat tavata ja työskennellä yhdessä. Tämä antaa heille mahdollisuuden saada hyvä kuvaus yrityksen sisällä tapahtuvasta.

Osa 3 Jäsenyyden ylläpitäminen

1. 
   

   
   Kouluta johtajat liian suurella vaihtuvuudella. Toisinaan korkea henkilöstön vaihtuvuus ei ole ongelma koko yritykselle, vaan vain tietylle osastolle tai divisioonalle. Tällaisissa tapauksissa edes kyseisen osaston johto ei hallitse ongelman lähdettä (esimerkiksi ylimmän johdon päättämät palkka-asteikot tai määräajat), mutta se voi johtua myös johtajan hyväksymä johto. Jos näin on, harkitse uuden koulutuksen tarjoamista ongelmallisille ohjaajille ennen heidän erottamistaan ​​ja kehotusta heitä löytämään korvaavia henkilöitä. Sinun pitäisi tietää, että johtamiskurssin kustannukset ovat paljon pienemmät kuin aika ja raha, jonka voit menettää joutumalla palkkaamaan uuden profiilin päteväksi ja korkean palkan kanssa.
   • Jotkut asiantuntijat ovat eri mieltä siitä, että esimiehellä voi olla suurempi vaikutus työntekijöiden tyytyväisyyteen kuin palkka, työtunnit tai edut. Joka tapauksessa yrityksen menestys riippuu pitkälti sen johtajien tehokkuudesta, joten on välttämätöntä käyttää aikaa ja rahaa yrityksessäsi työskenteleville, se vähentää merkittävästi vaihtuvuutta.

2. 
   

   
   Harkitse niiden työntekijöiden tehtävien muuttamista, jotka eivät tunnu täyttyneiltä. Joskus ihmiset, jotka tuottavat yleensä laadukasta työtä, eivät vain sovi heidän tekemästään työstä. Vaikka he sijoittavatkin paljon, ongelma voi tulla muualta: persoonallisuus tai joukko huonosti sopeutuneita taitoja estää heitä tekemästä työtä. Harkitse tässä tapauksessa uusien tehtävien tai muun työn määrittämistä ennen heidän ampumistaan. Älä erota erittäin pätevää työntekijää, jos voit antaa yrityksellesi muita tärkeitä vastuita. Jos kiität häntä, saat yrityksen maksamaan uudet profiilit ja koulutushaut liittyvät uppoutuneet kustannukset, kun olisit voinut käyttää sen täysin kykenevälle työntekijällesi.
   • Ole varovainen ilmoittaessasi roolin vaihdosta työntekijälle. Älkää ärsyttäkö häntä, älä kerro hänelle, että hänellä on huono työ ja että johto luulee pärjäävänsä paremmin toisessa työssä. Käytä sen sijaan positiivisia termejä ja kerro hänelle sen sijaan, että olet ajatellut häntä suorittamaan suuremman tehtävän! Kuva, jonka annat hänelle tästä tulevasta roolista, on ensiarvoisen tärkeä, koska riippuen sanoista, joita käytät esittämään hänelle hänelle, hän saattaa nähdä tämän sekä ylennyksen että alennuksen.

3. 
   

   
   Vältä kaikkia liian usein tapahtuvia uudelleenorganisointeja. Varmasti useimmissa tapauksissa työntekijöillesi tarjotut uudet tehtävät lisäävät heidän tuottavuuttaan ja tyytyväisyyttään. Suurten yritysten uudelleenjärjestelyt kuitenkin merkitsevät usein huonoja uutisia työntekijöille, ja aivan oikein. Useimmat tällaiset yritykset johtavat irtisanomisiin (joskus suurina määrin). Liian usein rakenneuudistukset voivat aiheuttaa jonkin verran jatkuvaa pelkoa ja epävarmuutta työvoimassasi, ja se rohkaisee heitä etsimään uutta, vakaampaa työpaikkaa muualta. Vältä tällainen valitettava tilanne yritä rajoittaa näiden uudelleenjärjestelyjen vauhtia. Hitaat ja progressiiviset muutokset ovat usein tervetulleita kuin laaja-alaiset, kauaskantoiset muutokset.
   • Joskus sinulla ei ole valintaa tehdä laaja-alaista uudelleenjärjestelyä, tässä tapauksessa yritä minimoida psykologiset vaikutukset kommunikoimalla jäljellä olevien työntekijöiden kanssa selkeästi ja avoimesti: Selitä heille syyt tämän prosessin aloittamiseen. vakuuttamalla heille, että he pitävät kaikki asemansa. Lievä epämukavuuden tunne voi jatkua, mutta hyvin suoritetun sisäisen viestinnän kampanjan edetessä vaurioita lievitetään.

4. 
   

   
   Älä epäröi irtisanoa huonoja työntekijöitä. Meidän on usein tehtävä kompromisseja, vaikka eliminoisimme tietyt kielteiset elementit ennen niiden huonon vaikutuksen leviämistä. Jokaiselle yhteisölle, joka haluaa pitää vaihtosuhteensa minimissä, on välttämätöntä päästä eroon liian ongelmallisista työntekijöistä. Työntekijät, jotka eivät suorita tarpeeksi hyvin, ovat suhtautuneet kielteisesti tai ovat selvästi epäpäteviä, voivat estää yritystäsi etenemästä. Mikä pahempaa, heidän keskinkertaisuus voi hankaa heidän yhteistyökumppaneilleen, jos he kertovat heille tyytymättömyydestään tai että he yrittävät todistaa heille, että heidän työpaikkansa puutteesta ei määrätä seuraamuksia. Älä pelkää päästä eroon työntekijöistä, joilla on huono asenne, sillä jos teet sen ajoissa, se rajoittaa lomautusten määrää pitkällä tähtäimellä.
   • Älä unohda negatiivista ilmapiiriä, joka hallitsisi työpaikallasi! Tutkimus on osoittanut, että jos tyytymättömät työntekijät puhuvat kahden ympärillä, se vaikuttaa heidän kollegoihinsa, joilla ei ollut aluksi mitään ongelmaa.

   
   

   Elizabeth Douglas
   : n toimitusjohtaja

   Ymmärrä, että henkilöstön vaihtuvuus on normaalia. 'n presidentti Elizabeth Douglas kertoo meille tämän: "Tietenkin, jos sinulla on fantastisia työntekijöitä, haluat pitää heidät! Hyvien asioiden löytäminen vie aikaa ja resursseja, joten on parasta pitää joku harhaanjohtavaa kuin etsiä uutta henkilöä. Työntekijöiden vaihtaminen on kuitenkin normaali asia. Se on aina osa yrityksen johtamista. »

neuvot

• Työntekijät, joilla on tunne yrityksensä kuulumisesta, ovat vähemmän todennäköisesti poistumassa. Tallenna tämä kuuluvuus työntekijöihisi antamalla heille vastuut. Laita heidän kotitehtävänsä vastuuseen eikä vähäpätöisiin tehtäviin. Anna heille säännöllistä palautetta tyytyväisyydestäsi. Palkitse yrityksesi menestys kollektiivisesti, joten kaikki tuntevat osallistuneensa. Jos työntekijät näkevät menestyvänsä ja tuntevat olevansa arvostettuja, he todennäköisemmin eroavat.
• Tarjoa työntekijöillesi vastavuoroista koulutusta. Vaikka suurin osa työntekijöistä on kiinnostuneita vain omasta työstään, on edelleen joitain, jotka ovat nopeasti kyllästyneitä ja haluaisivat laajentaa taitojaan. Se tosiasia, että työntekijäsi ovat tietoisia siitä, mitä heidän kollegansa tekevät, hyötyvät sinulle yhtä paljon kuin he. Jos yksi heistä päättää lähteä, toinen työntekijä voi siirtyä hänen tilalleen. Samoin, jos työpaikka poistetaan, henkilö, joka oli loccupait, voitiin helposti sijoittaa toiseen asemaan uusien taitojen ansiosta, jotka hän on hankkinut näiden vastavuoroisten koulutusten aikana! Vaikka monet työntekijät eivät hyväksy tätä lähestymistapaa, toiset hyväksyvät sen.
• Kuuntele! Raha on yksi viimeisistä syistä korkealle vaihtuvuudelle (paitsi henkilöille, joille maksetaan minimipalkkaa). Joten jos yrityksesi on uhri, rahan tuhlaaminen ongelman ratkaisemiseksi ei auta (se piilottaa huolet vain hetkeksi). Pidä mielessä eroavien työntekijöiden kanssa ymmärtääksesi poistumisen syyn. Jos olet passiivinen peräkkäisten eroamisten edessä, trivialisoit ilmiön ja tämä on haittaa yrityksellesi.
• Tarjoa palkintoja ja palkintoja saavutuksista. Palkkiot voivat olla parhaimpien työntekijöiden mäntyjen tai rahapalkkioiden muodossa, kun palvelu on lisännyt suorituskykyään. Voit myös jakaa bonuksia tai lahjoittaa yrityksen tekemiä tavaroita. On kuitenkin tärkeää, että ei tarjota palkitsemisohjelmaa, johon sisältyy työntekijöiden välinen kilpailu, koska se voi aiheuttaa jännitteitä ja kuoppaa toisiaan vastaan.

varoitukset

• Vaikka alhainen vaihtuvuusaste on yritykselle tietyiltä osin hyödyllinen, nollan lähellä oleva liikevaihto olisi tosiasiassa haitallista. Työkiertoa tarvitaan yrityksen standardien uusimiseksi palkkaamalla uusia profiileja, jotka tuovat uusia oivalluksia ja ideoita.