Kuinka mitata suorituskykyä

Sisältö

• vaiheet
• Tapa 1 Tee 360-asteen suoritusarvio
• Tapa 2 Suorita suorituskyvyn arviointi
• Menetelmä 3 Varmista työn laatu
• Menetelmä 4 Arvioi ajanhallinta

Tässä artikkelissa: Suorita 360-asteen suoritusarviointi Suorita suorituskyvyn arviointiTee työn laatuArvioi ajanhallinta11 Viitteet

Työntekijöiden suorituskyvyn mittaaminen on välttämätöntä. Se on prosessi, jolla voi olla suuri vaikutus liiketoimintaan riippumatta siitä, haluatko parantaa yritystäsi tai haluatko vain tehdä menestyvästä yrityksestäsi. Suorituskykyä voidaan mitata monin tavoin, joko yksittäin, ryhmissä, sisäisesti tai ulkoisesti. Jos aiot mitata työntekijöidesi suorituskykyä yrityksessäsi, voit valita erilaisia ​​perinteisiä lähestymistapoja.

vaiheet

Tapa 1 Tee 360-asteen suoritusarvio

1. 
   

   
   Kysy alaisia. Varmista, että he ovat nimettömiä, jotta vältetään pelko mahdollisista kostoista. 360 asteen arviointi arvioi tarkasti esimiehen kykyä johtaa ja johtaa joukkuetta. Seuraavien aiheiden kaltaiset kysymykset voivat saada työntekijät luottamaan itsensä ja esimiehensä.
   • "Luuletko esimiehesi johtavan ryhmäänsä hyvin? "
   • "Anna esimerkki alueesta, jolla esimiehesi voisi parantaa tapaa, jolla johdat. "
   • "Anna esimerkki tilanteesta, jossa esimiehesi teki hienoa työtä. "

2. 
   

   
   Pidä itsearviointiistunto. Itsearvioinnit ovat hyvä vaihtoehto. Siten työntekijöillä on mahdollisuus hyvittää arvoa. Työntekijät näkevät vahvuutensa ja heikkoutensa eri näkökulmasta kuin muut. Yleensä hän yliarvioi suorituksensa. 360-asteen arvioinnin suuri etu on, että muut arvostelut tukevat itsearviointia. Seuraavien kaltaiset kysymykset voivat auttaa henkilöstöä tutkimaan suoritustaan ​​syvemmin.
   • "Anna esimerkki tilanteesta, jossa olet menestynyt aiemmin. "
   • "Anna esimerkki tilanteesta, jossa sinulla olisi voinut paremmin hallita aikaa. "
   • "Mitä mieltä olet kollegoidesi suorituksista linjanjohtajalta alaiselle? "

3. 
   

   
   
   
   Kerää kollegoiden mielipiteitä. Nämä kommentit auttavat sinua parantamaan suorituskykyäsi, koska ikäisensä tietävät omistautumisen ja kovan työn, jota työsi vaatii. Työtovereiden arvioinnit ovat erityinen etu työntekijälle, joka analysoi heidän vahvuuksiaan ja heikkouksiaan.
   • "Ilmoittakaa kollegasi palkkaluokka suhteessa muihin samanlaisessa asemassa oleviin työntekijöihin. "
   • "Kerro meille, kuinka kollegasi voi parantaa suorituskykyään. "
   • "Voisitko kuvata esimerkillä kollegasi kyvystä työhönsä? "

4. 
   

   
   Kerää esimiehen arvosanat. Yleensä esimiehet tarjoavat kattavan kuvan työntekijöiden roolista, vastuista ja laadusta. He myös arvioivat henkilöstön suorituskykyä. Heillä on parhaat pätevyytensä ja suorituskykynsä perusteella tietää, ansaitseeko työntekijä ylennyksen tai alentamisen. Tässä on joitain kysymyksiä, joiden avulla voit arvioida esimiesten suoritusta.
   • "Luuletko työntekijän suorittavan tyydyttävästi? "
   • "Kuinka työntekijät voivat parantaa suorituskykyään? "
   • "Miksi tämä työntekijä ansaitsee ylennyksen vai ei? "

5. 
   

   
   
   
   Ymmärrä 360 asteen arvioinnin rajat. 360-asteen arviointimenetelmät ovat erittäin subjektiivisia ja vastaukset riippuvat yleensä arvioijan ja arvioidun suhteesta. Siksi vältä käyttämästä 360 asteen arviointia ainoana arviointimenetelmänä.

Tapa 2 Suorita suorituskyvyn arviointi

1. 
   

   
   Käytä kvantitatiivisia mittareita. Tällaiset suoritusarvioinnit ovat yleensä subjektiivisempia kuin tavoitteet. Ne ovat tehokkaimpia, kun käytetään objektiivisia perusteita, mukaan lukien tuotantosuhde, kustannukset, jaksoaika ja virhetaso. Jokaisella osastolla tulisi olla omat mitattavissa olevat toimenpiteet, jotta työtä voidaan verrata ennalta vahvistettuihin standardeihin, trendeihin, ryhmästandardeihin ja ihmissuhteisiin. Kerää systemaattisesti tietoja ja selvitä, ovatko liiketoiminnan harjoittamiseen käytetyt ohjeet asianmukaisia.
   • Mieti esimerkiksi, kuinka paljon aikaa asiakas viettää jonossa.
   • Dokumentoi säännöllisesti tuotteiden tai raporttien määrä, jonka työntekijä voi tuottaa tunnissa.
   • Muista ilmoittaa työntekijöille selkeästi suoritusmittarit ja odotettu suorituskyky ennen arvioinnin aloittamista. Tämän alan koulutus voi osoittautua välttämättömäksi.

2. 
   

   
   Vertaa määrällisiä suunnitelmia, tuloksia ja tavoitteita. Suunnittele ja aseta suoritustavoitteet tiedonkeruun alusta alkaen. Kun tiedot on kerätty, analysoi niitä ja katso onko tavoitteesi saavutettu. Vaihtoehtoisesti lähtötasoa voidaan käyttää suorituskyvyn parantamistavoitteiden asettamiseen koko rakenteelle.
   • Jos asiakkaat viettävät yleensä 3 minuuttia jonossa, yritä lyhentää tätä odotusaikaa.
   • Konfliktien ratkaiseminen asiakaspalvelun kautta ei ole aina helppoa. Pyydä tyypillisen puhelun kestoa virtaviivaistamaan prosessia tunnistamalla pisin puhelut.
   • Käytä kvantitatiivisia parannustavoitteita prosenttiosuuksien perusteella. Jos yrityksen myynti oli 500 000 dollaria edellisellä vuosineljänneksellä, yritä kasvattaa myyntiä 1 prosentilla.

3. 
   

   
   Käytä indikaattoreita toimintasuunnitelman luomiseen. Edistymistä on mitattava ja aktivoitava. Suorituskykyindikaattorien puuttuessa järjestä sykliset arvioinnit eteenpäin siirtymiseksi. Indikaattorit auttavat myös testaamaan toteutetun toimintasuunnitelman tehokkuutta.
   • Ohjaa ohjelmapohjia niille, joilla sellaista ei ole.
   • Jos arviointi paljastaa etenemisen puutteen, vaihda toimintatapaa epäröimättä.

Menetelmä 3 Varmista työn laatu

1. 
   

   
   Arvioi työntekijän työn laatu. Työntekijöiden suorituskyky heijastuu heidän työnsä kaikissa puolissa ammatillisesta omistautumisesta yksilöllisiin saavutuksiin. Tämä arvostusmenetelmä keskittyy jokaiseen työntekijään vuosittain. Sen tulisi tehdä ehdotuksia ja tarjota mahdollisuus parantaa, estämättä kuitenkaan huippuosaamista.
   • Mikä on yksilön satokapasiteetti tuotannon tai myynnin suhteen?
   • Mikä on tehdyn työn laatu?
   • Kuinka nopeasti työntekijä tekee tuotteen tai myy?

2. 
   

   
   Järjestä työntekijöiden perusteellinen arviointi. Tällaiset arviot voivat auttaa tunnistamaan mahdolliset ongelmat, etenkin jos yritykselläsi on vaikeuksia. Nämä vaikeudet johtuvat kuitenkin usein huonosti suunnitelluista prosesseista, riittämättömästä koulutuksesta tai huonosta hallinnosta. Yleensä koko prosessin perusteellinen analyysi on välttämätöntä komplikaatioiden ratkaisemiseksi.
   • Käytä ammattimaista arvioijaa, joka pystyy puolueettomasti arvioimaan yrityksesi päivittäistä toimintaa ja työntekijöidesi suorituskykyä. Tämä voi olla erittäin hyödyllistä!

3. 
   

   
   Järjestä ilman ennakkoilmoitusta laaduntarkastukset. Tämän lähestymistavan kiistaton etu on, että työntekijöillesi voidaan tiedottaa mahdollisista tarkistuksista tietämättä, milloin ne tapahtuvat. Työntekijät, jotka vapauttavat tavalla tai toisella tai eivät saavuta odotettua suorituskykyä, tunnetaan helposti. Yhdistä erilaisia ​​lähestymistapoja pitääksesi henkilöstösi valppaana.
   • Suorita ennalta ilmoittamatta tuotetarkastukset.
   • Tarkista odottamattomat puhelut.
   • Tarkasta kalastuspäiväkirjat satunnaisesti.

4. 
   

   
   Suorita asiakkaiden kysely. Asiakastyytyväisyyden tulisi olla päätavoitteesi. Asiakaspalvelun avulla voidaan arvioida työntekijän suoritusta. Kysy asiakkailta, ovatko he tyytyväisiä tuotteisiisi tai palveluihisi. On suositeltavaa saada ulkoinen lausunto esityksestä, koska tämä lähestymistapa suosii objektiivista analyysiä.
   • Varo liian ankaria asiakkaita kommentteissaan. Joillekin toimialoille ja yrityksille, mukaan lukien ajoneuvojen hankkimissektori, annetaan liian kielteisiä kommentteja.
   • Kehitä työkaluja tai muotoja, jotka tukevat standardisoitua ja oikeudenmukaista vastausta.
   • Asiakaspalaute on aina subjektiivista ja tulee yleensä vain asiakkailta, joilla on ollut kielteisiä kokemuksia. Tasapainota arviointi objektiivisiin kuluttajapalvelun indikaattoreihin, kuten odotusaika, muistutukset ja ongelmanratkaisut.

Menetelmä 4 Arvioi ajanhallinta

1. 
   

   
   Arvioi tiettyihin tehtäviin käytetty aika. Arvioi esimerkiksi kuinka paljon aikaa työntekijä viettää projektiin. Käytä kuitenkin vain ilmaisimia, jotka voidaan kerätä automaattisesti, kuten tuloskortteja tai tietokoneohjelmia. Useimmissa töissä manuaaliset raportit, kuten tietojen syöttäminen aikatauluun, ovat epäluotettavia ja kannattamattomia.
   • Monet ohjelmistot voivat seurata mitä tietokoneella tehdään. Tarkkaile työntekijöitä, jotka eivät täytä suoritusstandardeja, selvittääkseen tämän vian syyn.
   • Voit esimerkiksi kohdistaa keskimääräistä alle työntekijöitä ja auttaa heitä täyttämään suorituskykyvaatimukset.

2. 
   

   
   Kommentoi säännöllisesti, mutta ei liikaa. Palautteen tärkeydestä huolimatta päivittäinen valvonta on kaksiteräinen miekka, joka voi heikentää moraalia. Se voi myös muuttaa vastuun suorituksesta työkaluksi. On parempi käyttää viikoittaisia ​​tai kuukausittaisia ​​mittauksia. Perustetaan lisäksi nöyryytysten sijaan palkkiojärjestelmä työntekijöiden rohkaisemiseksi ja yksittäisten suoritustasojen luottamuksellisuuden ylläpitämiseksi.

3. 
   

   
   Huomaa pöytäkirjan rikkomukset työpaikalla. Toinen tapa arvioida suoritusta on pohtia, kuinka työntekijä noudattaa yrityksen politiikkaa. Kokeile seuraavia menetelmiä näiden vikojen seuraamiseksi.
   • Tarkkaile henkilöstön täsmällisyyttä. Työntekijät, jotka ovat usein myöhässä, menettävät luonnollisesti mahdollisen työajan. Pahinta on, että he voivat häiritä muita työntekijöitä.
   • Tarkista pukeutumiskoodien mahdolliset rikkomukset. Työntekijä, joka laiminlyö ammatillisen ulkonäkönsä, osoittaa todennäköisesti saman huolimattomuutensa työhönsä.
   • Anna selkeät ohjeet huoltomateriaalien käytöstä. Varmista, että työntekijät tietävät kuinka ja milloin käyttää yrityksen ominaisuuksia, kuten ajoneuvoja, tietokoneita tai matkapuhelimia. Työntekijät, jotka väärinkäyttävät yrityksen laitteita, eivät käytä aikansa viisaasti.